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我国制造型企业人员管理现状

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时间:2018-03-30

摘要: 精益生产是一种能够将员工的能力发挥到极致的新型管理模式,精益生产管理模式推行的过程中提倡尊重人性,始终坚持以人为本的理念,尊重人、培育人、塑造人、充分发挥人的能力是精益生产管理模式推行的精髓与得以存在的基础。我国的制造型企业在推行精益生产时,首先要清醒的认识自身的人才管理现状,转变人才管理的观念,尊重人性、以人为本,推行精益生产才能事半功倍。

我国制造型企业人员管理现状 - 余伟辉 - 精益生产专家余伟辉的博客  

  我国的很多制造型企业目前普遍面临着“三高三低”的困局:高人工成本、高原材料成本、高税赋、低需求、低利润、低竞争力。以“七大浪费”为代表的粗放式生产管理方式蚕食着本就微薄的利润,企业要在夹缝中求生存,实现战略转型升级,深入推行精益生产管理模式势在必行。
  精益生产是一种能够将员工的能力发挥到极致的新型管理模式,精益生产管理模式推行的过程中提倡尊重人性,始终坚持以人为本的理念,尊重人、培育人、塑造人、充分发挥人的能力是精益生产管理模式推行的精髓与得以存在的基础。我国的制造型企业在推行精益生产时,首先要清醒的认识自身的人才管理现状,转变人才管理的观念,尊重人性、以人为本,推行精益生产才能事半功倍。
  一、员工雇佣方式的短视性
  终身雇佣制与年功序列制(员工的工龄越长,工资越高、晋升机会越大)、企业内工会被称为日本式经营的“三件神器”。“三件神器”促生了日本企业员工队伍的稳定性、员工对企业高度的归属感和忠诚度,同时代代传承,积累的企业知识最终转化为财富,汇聚成企业不断增强的竞争力。年功序列制使日本企业管理人员多从内部提拔,等级阶梯式的提升制度使员工在企业中均有机会实现职位晋升,员工自我价值得以最大化实现。
  反观我国目前大量制造型企业,尤其劳动密集型企业的现状,员工雇佣方式的主流仍然呈现出短视性。随着用功成本的上升,越来越多的中小企业为了降低成本,,采用短期劳务用工形式。甚至很多企业为了推卸”用工成本负担“,视《劳动合同法》为无物,在员工完成第一次合同期后即终止与员工的雇佣关系。
  (《劳动合同法》规定员工与企业签订两次合同后即自动成为无固定期合同员工。)
  中国制造业企业员工雇佣的短视行为造成了员工的低忠诚度与不够敬业,员工在企业内很难寻找到归属感,就像一棵浮萍随波逐流,“做一天和尚撞一天钟”。
  二、员工使用方式的粗放性
  改革开放以来,我们仗着人多价低,大量企业采用“粗放式用人”、“野蛮式用人”的 方式。甚至有为数不少的企业顶风作案,想法设法不去落实员工养老保险,其他医疗、工伤保险等更无从谈起。仍有不少企业选择压低员工工资,拒绝或尽可能少的是导入自働化机械,也不愿为员工培训买单,由员工自己摸索。更有部分企业为追逐利润,降低成本,强制要求员工加班加点,给予员工加班的报酬却少的可怜。而且舍不得投入来改善员工的生产、生活环境,更谈不上企业文化建设,满足员工对精神文化的需求。
  目前劳动力市场出现“用工荒”,而且制造业用工以80后、90后为主,作为劳动力市场主力军的新一代劳动力,与老一代相比,呈现出全新的特点:
  1.受教育程度明显提高,职业期望值也相应提高;
  2.自我意识明显增强,谋职时更会注重工作环境及自我发展前景,更注重精神文化方面的追求,寻求体面的工作;
  3.实干精神明显不如前辈,实际职业能力不强,勤勉敬业素质相对欠缺。
  这部分人职业诉求高、学习能力强,如果企业加大培训的投入力度,他们完全可以成长为知识型员工,实现自我增值从而为企业创造更多效益。但遗憾的是,企业将人视为与原材料、设备等同的生产资料,通过加班加点、增加劳动强度机械地榨取人的剩余价值,没有考虑到人的身体与精神需求,久而久之,这些工人由于体力不支及职业病的风险,或主动、或被动地结束了他们的职业生涯,这是对人力资源的极大浪费。
  “粗放式用工”、“野蛮式用工”的直接结果是人的低价值、低素质及高员工流失率,人员不稳定造成产品品质不稳定,企业竞争力更无从积累。
  三、员工报酬给付的不公平性
  与国外制造业相比,中国制造业的报酬无论是占产值还是占销售额的比重之低已经到了触目惊心之地步。报酬支出占产值之比直线下降的事实向我们提出这样一个问题:制造业利润到底从提高效益得来还是从压低劳动报酬得来?《新华经参仕邦人力资源指数报告(2011)》指出:“制造业收入偏低,会对未来中国劳动者素质产生重要影响,熟练工人可能会进一步流失,这亟待引起有关方面的重视。”
  劳动报酬偏低现象的原因主要有三点:
  1.企业在贯彻“效率优先,兼顾公平”的指导思想时为了效率忘却公平,廉价利用农民工的劳动,这其中也包括国有及国有控股企业,它们的这种“表率作用”等于在为农民工的劳动力定下低廉的“官价”。
  2.1982年宪法取消了公民有罢工的自由,1982年时并没有私有经济,也没有市场化的公有制经济,劳动者与能支配各种资源的那个层面并未有明显的物质利益冲突,但20世纪90年代步入了市场经济,这种冲突日臻明显并且激化,公民不能通过“罢工”将劳动报酬水平低的现象进行合法的“告知”,劳动报酬水平低的现象就更加被熟视无睹了。
  3.在市场化的进程中,制定政策的阶层有一部分演变成了资本方或能够支配资本的一方,在资本雇佣劳动是客观存在的社会主义初级阶段,制定政策的阶层一旦偏向于资本方或能够支配资本的一方,只有身体属于自己支配的劳动者就只能处于“弱势”了。
  员工的劳动没有收到企业公平的薪酬给付,这就不难理解,为何员工与企业离心离德、精益生产管理模式不能有效推行了。