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第16章:多能工训练,提升员工技能

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时间:2018-10-24

       笔者在某玩具厂做精益推广辅导时,正巧赶上春节前夕,员工流失或者请假回家的人非常多。公司为了维持生产只能将原来不同生产线、不同工位的员工合并在一条生产线上进行生产。但是当车间主管实际操作时,不仅员工满腹牢骚,不愿意接受新的工作岗位,生产效率也只有原来的60%,最终导致公司没有办法按时出货。

      乍一看,所有的员工都是老员工,应该可以按时做出产量才对。究其原因:1. 公司没有培养多能工,等到用时,才发现老员工变成了“新”员工;  公司平时没有形成大家互换工作岗位的文化,导致员工认为:新调整的工作岗位不是他的工作,出工不出力,进行软对抗,进行抵制。

       还有个例子,在一家生产橡胶的公司,其中有一个工位是员工使用小型的气动冲床将橡胶塞冲一个口。这个工位的操作员工从入职3年以来,一直操作这台机器,非常熟练,产量很高,以至于当他违反一些公司的管理制度的时候,组长和主管都不敢管他,怕他离职后,没有人可以操作这台机器,造成生产损失,而其他的员工看到主管的偏袒,就产生了主管管理不公平的想法,是整个车间的员工的士气都很低,生产效率低下。在这个时候,车间主管多么想有多几个员工可以熟练操作气动冲床啊!如果有一些多技能工的话,不仅可以解决气动冲床操作的问题,同时可以使员工的士气得以提升,生产效率得以提高。

      本章从以下三方面的阐述在推行精益生产的时候,如何通过多能工来应对员工流失:、

      1.多能工是如何运作的;

      2.多能工对提升管理的意义;

      3.多能工对降低员工流失的作用;

一、多能工的运作

      什么是多技能工?简而言之,就是一人可以操作多台设备或多个工位,当某些工位的员工流失后,就可以应用这些多能工快速补充空缺,增加生产安排的弹性。面对当前员工高流失率的现实状况,企业必须有计划的实施多能工培训和储备,工厂的多能工越多,覆盖面越大,工厂就有越大的弹性适应人员的增加或减少。

       在实际中运用,需要按照以下步骤循环进行:

       1.先制定车间或者生产线的技能需求。

       2.将区域内的员工技能使用目视化看板表示出来。

       3.根据实际的员工技能和需求进行对比,将未达标的部分制定出相应的培训计划。

       4.完成相关的培训,将员工的技能达到目标。

      5.将员工技能纳入员工绩效考核,进行及时激励。

     6.将员工技能纳入员工个人发展中,作为基层管理人员以及技术人员提升依据之一。

     7.根据实际情况,更新或者提高生产线的技能需求。

        以如图16-1所示的某电子厂生产线为例:

图片1.png图片1.1.png

16-1       员工多技能工表

        以上,就是典型的员工多技能目视化的一种目视化表格,也称为ILU系统,从最开始的低技能使用“I”表示,直到最高级的技能(可以作为培训师,培训新员工操作)使用“U”表示,可以连续用笔在空白处涂满颜色即可,操作非常方便。

       从员工技能表中我们可以看到,这条生产线的要求是3*3*1,表示每个员工最少会操作3个工位,每个工位最少有3名员工可以操作,最少有1个人可以操作全部工位。确保整个生产线可以正常运行。但是其中标示红色部分,分别表示某个工位,或者某个人的技能并没有达到要求,这正给我们下一步的培训计划提供了基础的信息支持。

       当然,形式是多样的,比如有的公司使用不同颜色表示,或者“”中涂满格数来表示不同的技能水平。

       我们知道员工的技能状况不是最终目的,我们需要制定相应的培训计划,使生产线员工的技能达标。所以当我们知道了员工的技能以后,自然的就生成了员工技能发展计划!如表16-1所示:

图片2.png

 16-2       员工技能发展计划表

    当然,多技能工怎么培养呢?主要通过交叉培训,工作交替实施,根据实际情况以适当的周期进行有计划的作业交替,如表16-3所示

图片3.png

16-3       员工多能工轮换计划表

      具体步骤如下:

     1.工作"专职化":先将自己的岗位工作做成"专家",也就是最少要能独立操作,最好是可以做到培训师,可以培训其他的员工。

     2.在1的基础上,做到"工作扩大化",将自己的工作延伸,分别进行培训别人,接受其他工位的培训,达到可以独立操作的水平,以减少品质异常的风险。

    3."定期职位轮换",提高操作水平。

二、多能工对提升管理的意义;

    1.正如前面的案例一样,当公司人员流失率突然增加或者有新的订单时候,多技能工可以增加管理灵活性。

    2. 一旦多技能工系统建立,对于公司而言,则建立了一个人才库。当有组长或者技术员岗位有空缺的时候,可以综合其他的绩效一起,进行人员的选拔,给公司的持续运营和可持续发展奠定基础。

    3. 多技能工制度可以增加公司管理的系统性,推进标准化管理进程。

    4. 与目视化管理相结合,使员工的技能状况一目了然,为进一步做员工后续培训和职业发展打下基础。

三、多能工对改善员工流失的作用

    通过多能工管理模式的应用和推广,可以有效改善员工流失。

      1.员工可以感受到被尊重和重视

       按照马斯洛对人性需求的5个层次,对于大部分的8090后员工而言,他们的需求已经超过了“生理需求”、“安全需求”、“爱与隶属需求”三个层次,更侧重与“尊重需求”和“自我实现需求”两个层次,他们需要得到更多的尊重,虽然尊重的需求很少能够得到完全的满足,但基本上的部分满足就可产生推动力。给予了员工最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期望的人物的机会。

       2.员工能看到自己的技能和未来

      人最害怕的就是“不知道”,不知道自己该干什么,不知道自己将来是什么样子,会有什么样的发展,于是就会产生“做一天和尚撞一天钟”的想法,随之而来的就是消极的工作态度,那么,最终选择跳槽,也就没什么值得吃惊的啦。而多技能工可以让员工看到自己的以后的发展方向,以产生向上的动力,既然工作是个不断学习的过程,那么自己就没有必要离开公司了吧?

      3.员工掌握多能工后,能产生优越感

      人最需要的就是被认可,认可可以来自各个方面的:可以是工作的认可、可以是家庭的认可、可以是社会的认可等等。而一旦员工成为多能工后,员工就会感觉被公司认可,能产生极大的优越感和归属感,试问既然公司那么认可自己,为什么还要离开公司呢?

      4. 公司一旦发生员工流失率增高的情况,多技能工可以灵活的弥补空缺职位,维持公司的正常生产,降低员工流失带来的影响。

      5. 既然是多能工,收入当然要与普通员工有所区别需要及时激励,同时把员工掌握工位的技能纳入员工个人发展的考核内容,激发员工的积极性。但是注意多能工并不是培养基层管理人员,如果多能工都以提拔升职为动力和盼头,那反而有违初衷。

       综合而言,公司培养多技能工,增强员工的竞争意识,提高员工的士气,使员工可以不断的接触新的挑战,增加员工工作的乐趣和成就感,以留住优秀的员工。当员工流失时,可以通过灵活的调动安排,利用多技能工的弹性,有效的将影响降到最低。同时,给公司建立一个人才库,为公司提供基层管理人员或者技术人员。